Langsung ke konten utama

Sistem manajemen stres kerja

Pendekatan lama terhadap masalah kesehatan mental akibat kerja adalah bahwa individu memiliki masalah, tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja, dan individu harus berubah sehingga masalah terselesaikan. 

Stres kerja tidak semata-mata muncul karena adanya faktor risiko psikososial di tempat kerja, akan tetapi karena adanya hubungan antara individu dan lingkungan kerja (lihat Stres kerja). Manajemen stres kerja yang lebih baik dapat meningkatkan kesuksesan individu, tim, dan organisasi.

Individu itu kompleks dan unik sehingga respon individu terhadap stres berbeda-beda maka solusi manajemen stres untuk satu individu tidak akan cocok untuk semua pekerja atau kelompok pekerjaan. Manajemen stres kerja sebaiknya dilaksanakan pada level individu dan organisasi untuk mengedukasi dan melatih pekerja untuk mengatasi sumber stres, yang tidak dapat dihapus dari pekerjaan, secara lebih efektif.

Sistem manajemen stres kerja terintegrasi
Pendekatan yang direkomendasikan adalah pendekatan proaktif, bukan pendekatan reaktif. Pendekatan yang efektif dalam manajemen stres kerja adalah yang terintegrasi ke dalam semua proses di organisasi. Artinya menjadi bagian dari cara bisnis ditangani dari hari ke hari, bukan suatu aktivitas yang berdiri sendiri. Pendekatan yang menyeluruh atau holistik:
  • Pada pekerja
  • Dinamika dan hubungan interpersonal dari kelompok/tim kerja
  • Struktur dan budaya organisasi yang membentuk lingkungan kerja.
Tahapan dalam sistem manajemen stres kerja terintegrasi:
  1. Penilaian dan diagnosis masalah – mengapa manajemen berpikir bahwa organisasi memiliki masalah dengan stres (apa buktinya) dan apa yang manajemen maksud dengan stres (apa masalah spesifik yang ada).
  2. Menghasilkan solusi – apa jenis tindakan yang tepat? Apa tujuannya? Apa yang ingin dicapai oleh manajemen? Apa saja opsi untuk intervensi? Apa tujuan dari intervensi?
  3. Penerapan intervensi – jika memungkinkan, dilakukan dengan perbandingan dengan kelompok kontrol. Rencana harus menunjukkan struktur dan waktu intervensi.
  4. Penilaian intervensi – konsekuensi dari intervensi terhadap ekspektasi dampak positif dan negatif harus dinilai. Harus diputuskan bagaimana dan kapan intervensi akan dinilai sebelum intervensi dilaksanakan. Sangat penting untuk menetapkan kriteria sukses sebelumnya yang spesifik dan diketahui oleh pekerja. 
  5. Pemantauan dan umpan balik – bagaimana temuan penilaian diintegrasikan dengan struktur atau kebijakan lain organisasi?




Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Penilaian faktor risiko psikososial di tempat kerja

Penilaian faktor risiko psikososial mirip dengan penilaian faktor risiko lainnya di tempat kerja, yang berbeda hanyalah alat dan metodenya. Terdapat beberapa indikator  yang menunjukkan bahwa terdapat permasalahan psikososial di tempat kerja.  Indikasi penilaian faktor risiko psikososial di tempat kerja Beberapa indikasi bahwa perlu dilakukan penilaian faktor risiko psikososial di tempat kerja adalah: Jika terdapat indikator  adanya permasalahan psikosial di tempat kerja Sebagai upaya identifikasi faktor risiko psikososial dan tindakan pencegahan serta pengendalian Untuk memantau perubahan faktor risiko psikososial seiring waktu Elemen kunci Untuk keberhasilan penilaian faktor risiko psikososial di tempat kerja terdapat lima elemen kunci yaitu:  Sumber stres (stresor/faktor risiko psikososial) Faktor intrinsik pekerjaan Peranan dalam organisasi Hubungan dengan individu lain Pencapaian dan perkembangan karir Struktur dan iklim organisasi Antarmuka rumah-kerja Dampak s...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Bahaya psikologis di tempat kerja

Organisasi harus mengidentifikasi bahaya psikologis, yang mencakup: Pengorganisasian kerja Faktor sosial di tempat kerja Lingkungan kerja, peralatan, dan pekerjaan berbahaya Pengorganisasi kerja antara lain : Peran dan tanggung jawab ketidakpastian/ambiguitas peran konflik peran kewajiban untuk peduli kepada orang lain pekerja tidak memiliki panduan/arahan yang jelas tentang tugas yang seharusnya mereka selesaikan (dan tidak boleh dilakukan) ekspektasi yang bertentangan dalam suatu peran (misalnya, diharapkan untuk memberikan layanan pelanggan yang baik, tetapi juga tidak menghabiskan waktu dengan pelanggan). ekspektasi dalam peran yang saling melemahkan (misalnya diharapkan untuk memberikan layanan pelanggan yang baik, tetapi juga tidak menghabiskan waktu lama dengan pelanggan) sering terjadi perubahan atau ketidakpastian tentang tugas dan standar kerja melakukan tugas yang tidak berarti atau tidak penting Kontrol pekerjaan versus otonomi pekerjaan Tuntutan pekerjaan Tuntutan emosiona...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Interpretasi hasil biomonitoring

S ecara konvensional, konsentrasi biomarker urin (misalnya: S-PMA, HA, dan MHA) dikoreksi terhadap tingkat hidrasi untuk menghasilkan konsentrasi biomarker terkoreksi. Rumus yang digunakan adalah: Untuk dapat menggunakan rumus tersebut maka terdapat syarat yang harus dipenuhi, yaitu konsentrasi kreatinin urin antara 0,3 – 3 g/l .  Pada rumus di atas, konsentrasi kreatinin urin sebagai penyebut, dengan demikian jika penyebut semakin kecil maka hasil bagi semakin besar dan sebaliknya jika penyebut semakin besar maka hasil bagi semakin kecil. Dengan perkataan lain, jika konsentrasi kreatinin urin lebih kecil dari 0,3 g/l maka konsentrasi biomarker terkoreksi akan lebih besar dari seharusnya dan sebaliknya jika konsentrasi kreatinin urin lebih besar dari 3 g/l maka konsentrasi biomarker terkoreksi akan lebih kecil dari seharusnya. Hal ini berpotensi menimbulkan kesalahan dalam interpretasi data hasil pengukuran biomarker tersebut. Perlu juga diketahui bahwa rumus tersebut mengasumsikan...
Posting Komentar
Baca selengkapnya